حقوق و دستمزد
دسته: حسابداری بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 26 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 31
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى كه كاركنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىكنند
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
حقوق و دستمزد
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى كه كاركنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىكنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشویق كند و محركى براى سختكوشى و به كارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است كه از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا كرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به كسب موفقیت و قدرت و میل به كمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شك و تردیدى نیست كه هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه كاركنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است كه ماهانه صورت مىگیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به كارمندان است.
- ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدى كه سازمان باید به كاركنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشكیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به كاركنان، از سنگینترین هزینههایى است كه هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به كارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود كه از این ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه كرده و باعث تشویق كاركنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى كاركنان متناسب باشد، به گونهاى كه در برابر حقوق و دستمزدى كه پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد كه با سازمانهاى دیگر رقابت كند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستكم داراى همان جذابیتها باشد. طبیعى است كه این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یكسان باشد. بدیهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى كه براى یك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بیان گر این واقعیت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یكدیگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشكلهاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یك از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این كار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
1. تجزیه و تحلیل شغل
مشخص مىكند كه هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2. شرح شغل
آشكار كننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط كار).
3. ارزشیابى شغل
ضعیف بودن روحیه كاركنان، مشاجره و بحث در محیط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى كاركنان از حقوق یا دستمزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مىشود كه كاركنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یكسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد دریافت مىكنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشكل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است كه به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى كه باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است كه بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى كه بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مىشود. كاركنان احساس مىكنند كه حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود. آثار مثبتى كه چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود كه به طور كلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
برچسب ها : حقوق و دستمزد , حقوق , دستمزد , حقوق و دستمزد , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق
دسته: 
شما هم یک سایت حرفه ای داشته باشید