تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

امروزه داشتن كاركنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور كلی برای هر سیستمی یك آرزو باشد وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن كاركنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور كلی برای هر سیستمی یك آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد كه یكی از این راهكارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه كار در آنان تقویت شود.

 از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی كارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی كه بین افرادی كه محل شغل خود را ترك می كنند با افرادی كه حرفه خود را ترك می كنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش كه در آن ، افراد درون یك حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش كه افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیك شغلی با عملكرد به روشنی قابل درك است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم كرده اند كه همه آنها سبب بهبود عملكرد سازمانی می شود:

• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور كارآموزی و آموزش تجربی.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
• تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل كاركنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی كه به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای كاركنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی كه منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، كاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره كاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر كوچك سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شركت ها و سازمان های احتمالی از یك بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده كم و كیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین كننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت كه به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود كارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یك موسسه كوچك مدیر موسسه كار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور كاركنان را انجام می دهد. در حالی كه اگر حجم عملیات و كار زیاد باشد برای هر یك از وظایف فوق دفاتری با چندین كارمند به وجود می آید. در صورتی كه از حجم عملیات كاسته شود عیناً عكس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل كاركنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یك كالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر كم و كیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تكنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل كاركنان در سازمان دارد.

4- ركود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی كه منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیكار شدن عده ای از كاركنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی كه شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراكز دولتی را تشكیل می دهند. شركت یا سازمان و اداره ای دولتی كه مدیر و كاركنان با مهارت را بكار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری كه از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام كار و تولید پیشرفته در ارتباط با كارشان پیدا می كنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و كاركنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملكرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است كه كشورهای پیشرفته و شركت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بكار بسته اند. بدون شك آنان سودآوری و كارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح كرد:

الف)واقعیت ها  و  ب)شرایط و اقتضای زمان.

الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شركت ها و نهادهای دولتی و عمومی كشورهای پیشرفته خود گواه بر این است كه آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یك جایگاه استراتژیكی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شركتهای آمریكایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یك از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می كنند و میزان كلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شركتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای  30000 پرسنل و شركتهای كوچكتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می كنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراكز كارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می كنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد كه آموزش یكی از عوامل موفقیت كشورها و شركتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فكری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر كه كاركنان فرهیخته از توانایی بكارگیری موثر و كارآمد منابع مادی و فكری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فكر وا می دارد كه همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فكری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری كه بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزی و سنتی كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته می شود، كه به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یك مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود كه به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاكی اندیشه، مهارتهای تفكر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یك مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشك تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان كاركنان و مدیران حس همكاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و كارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و .... می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یكی از مناسبترین ابزارهایی است كه به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، كهولت فكری نیروی انسانی دست و پنجه نرم كرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینكه انسان در جهت تعالی و تكامل حركت می كند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع كاركنان آن می باشد.

[1] محمد زاده عباس، مدیریت مشارکتی ضرورتی اخلاقی است، نشریه دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379، ص 13.

[2] ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملكرد کارکنان، دانشگران، سایت سازمان مدیریت صنعتی، ص 38.

[3] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 45.

[4] کاتر جان پی کاتر، رهبری تحول کارکنان، ایران نژاد و مینوسلسله، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول- 1382، صص 79-77.

[5] همان، ص 80.

[6] حبیب پور الهوردی، بررسی ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوی مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید مدرس، 1378، صص 119-118.

[7] حبیب پور، پیشین، ص 53.

[8] عسگریان، مصطفی، مدیریت منابع انسانی، تهران جهاد دانشگاهی تربیت معلم، پائیز سال 1370، ص 41.

برچسب ها : تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها , تغییر محل جغرافیایی , کارکنان دولت , شکل درون سازمانی , صلاحیت مدیران , دستگاه های دولتی , پروژه , پژوهش , مقاله , جزوه , تحقیق , دانلود پروژه , دانلود پژوهش , دانلود مقاله , دانلود جزوه , دانلود تحقیق